Si nuestros equipos se sienten agotados por el ritmo del cambio en la organización, entonces debemos tomar medidas.
Muchos líderes ven la transformación como un evento único y están preocupados por cómo superarla lo más rápido posible. Pero la transformación puede ser un proceso continuo que no termina con el despliegue de nuevos programas o iniciativas.
Para crear un entorno en el que las personas se inspiren todos los días para tomar acción sobre sus ideas. Desde mi punto de vista, primero hay que crear una cultura inspiradora y contratar a personas que piensen de manera diferente. Una vez que estas bases están en su lugar, podemos impulsar la transformación permanente centrándonos en siete aspectos: Cultura, Voz, Contratación, Coaching, Colaboración, Comunidades de Práctica y Aprendizaje Continuo.
1. Crear una cultura de aprendizaje continuo
Una transformación es con frecuencia el catalizador para el cambio cultural que inspira un nuevo enfoque del aprendizaje y por ende del negocio. Cuando las personas sienten que el cambio les está sucediendo, se vuelven resistentes a él. Pero cuando pueden ver cómo las nuevas iniciativas encajan con sus valores, les permite aceptar el cambio. Al modelar una cultura de aprendizaje continuo en la organización, se puede inspirar a las personas a aceptar el cambio. Esto puede ser tan simple como tener sesiones de aprendizaje regulares dentro de las áreas que son dirigidos por las mismas personas del área. La creación de una cultura de aprendizaje continuo también ayudará a las personas a ponerse al día rápidamente en nuevas iniciativas y mantenerse relevantes a largo plazo.
2. Dar voz a todas las personas
Cuando la iniciativa de transformación es de arriba hacia abajo e impulsada por los líderes, las personas pueden sentirse impotentes, sin voz y desconectados. Los líderes deben buscar activamente personas que están ansiosas por ser parte del cambio y darles una voz en la configuración del futuro de su organización. Esto podría ser tan simple como invitarlos a participar en talleres de ideación, sesiones de pensamiento de diseño u otros tipos de ejercicios similares. También puede incluir el uso de una plataforma para que las personas compartan sus ideas y discutan los desafíos (ya sea un canal de Slack o Notion o un foro u otra herramienta). Al entrenar a las personas para que compartan su voz dentro de la organización, los líderes crean una cultura en la que estas personas sienten que sus ideas son valoradas. Esto puede ser particularmente importante para los grupos subvalorados que pueden sentir que sus perspectivas e ideas no están siendo escuchadas.
3. Contratar para permitir el cambio
Cuando las empresas buscan personas, con frecuencia se centran en encontrar a aquellas con las habilidades y la experiencia “adecuadas” y similares. Pero ¿qué sucede cuando hay una falta de trabajadores calificados en el mercado? ¿O cuando las habilidades que necesitan para implementar su estrategia ni siquiera se enseñan en las universidades? Esta es la razón por la que la contratación para el ajuste es más importante en los tiempos de cambio.
Hay cinco cosas que debe buscar en los candidatos durante los tiempos de transformación:
- Ajuste conductual: ¿Su experiencia y habilidades encajan con la estrategia de transformación de la organización?
- Ajuste cultural: ¿Tienen los valores y la mentalidad adecuados para encajar bien con la organización?
- Ajuste cognitivo: ¿La forma en que piensan coincide con su enfoque para resolver problemas?
- Ajuste de roles: ¿Son una buena opción para el rol en la organización donde trabajarán?
- Aptos para el crecimiento: ¿Pueden crecer en roles que les ayuden a desarrollarse como líderes?
Al contratar para estar en forma, ayudará a garantizar que la organización pueda ejecutar su estrategia de transformación.
4. Establecer caminos claros para la colaboración y el aprendizaje
En un momento de transformación, los líderes con frecuencia forman nuevos equipos para abordar grandes iniciativas. Pero el hecho de que estas iniciativas sean lo más importante no significa que todos sepan de qué son responsables y cómo su trabajo influye en el panorama general.
Los líderes deben asegurarse de que los miembros del equipo entiendan, cómo su trabajo está contribuyendo a la transformación y tengan caminos claros para la comunicación y la retroalimentación. Las personas que participan activamente en las iniciativas de transformación podrán hacerlo en un sentido o de una manera que sea significativa para ellos. Esto hará que sientan que son parte de la solución y minimizar el riesgo de desconexión entre los miembros del equipo.
5. Desarrollar la cultura de coaching y desarrollo de liderazgo
El coaching es transformador por naturaleza, pero con frecuencia se usa para la mejora del rendimiento a corto plazo o el desarrollo de habilidades. Para crear una cultura sostenible de mejora continua, los líderes deben entrenar la cultura. Esto podría ser tan simple como organizar reuniones regulares en las áreas para discutir desafíos y oportunidades, tener sesiones individuales con las personas para obtener sus perspectivas e ideas, u organizar talleres de desarrollo de liderazgo donde las mismas personas tengan la oportunidad de discutir los desafíos que enfrentan. Los líderes también deben crear oportunidades para que se compartan comentarios de sus equipos y sobre el entrenamiento que están recibiendo.
6. Estrategia de colaboración ascendente
Algunas iniciativas de transformación requieren equipos multifuncionales para hacer el trabajo. Pero este tipo de equipos también pueden reunir a personas con diferentes perspectivas y enfoques. Para evitar que estos equipos caigan en el pensamiento grupal y se pierdan ideas importantes, puede crear una estrategia de abajo hacia arriba que permita a las personas de toda la organización presentar propuestas. Estas propuestas se pueden utilizar para identificar posibles desafíos y soluciones, probar nuevas ideas y proporcionar información sobre los programas e iniciativas que se están implementando. Esta acción también se puede utilizar para recopilar comentarios sobre las iniciativas de transformación que están a punto de completarse.
7. Propuestas de cambio de abajo hacia arriba
Cuando las personas sienten que sus voces son escuchadas, es más probable que se sientan empoderadas y comprometidas por la transformación. Las personas pueden enviar ideas sobre cómo mejorar la organización, y los líderes pueden seleccionar las que son más relevantes para una mayor discusión. Esto puede ser tan simple como crear un foro donde puedan publicar sus ideas. También puede usar una herramienta de retroalimentación más formal para crear un proceso más estructurado que incluya votar sobre las ideas y proporcionar comentarios. Cuando las personas ven que sus ideas se están implementando, les da un sentido de propiedad sobre la transformación de una manera que las iniciativas de arriba hacia abajo no siempre lo hacen. Esto puede ayudar a aumentar el compromiso y generar orgullo entre sus empleados.
Las anteriores son siete ideas muy prácticas, pero al implementarlas en los procesos de transformación facilitan el logro de los objetivos que se persiguen. Y es evidente que cada una de estas ideas pone a las personas, que acompañan a los líderes, en el epicentro de la transformación.
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