Llegar tarde al proceso de transformación digital y sin un plan para las personas, significa no llegar.

Lo que he podido comprobar a lo largo de estos últimos meses, es que la transformación digital para la mayoría de las empresas es una promesa de cambios disruptivos y nuevos modelos de negocio para ser sostenible en el largo plazo. Pero, cuando las empresas tratan de concretar dichos cambios a corto plazo la ausencia de claridad es lo más frecuente ¿Cómo se puede hacer planes frente a cambios cuya concreción se desconoce?

Efectivamente, la transformación digital es una aceleración del cambio debido a la convergencia de diversas tecnologías digitales, cuyas combinaciones son difíciles de predecir pero que están provocando cambios substanciales e imprevistos en productos, procesos, estructuras y sistemas de gestión que, a su vez, provocan veloces cambios imprevisibles en el entorno competitivo. Por tanto, la estrategia no puede ser otra que acelerar la capacidad de cambio de las personas en las organizaciones, para reducir la ansiedad y lograr que ellas mismas logren cambiar y adaptarse al nuevo entorno.

Recientemente me he dado cuenta de que el cambio de organizaciones funcionales – burocráticas – tradicionales a organizaciones en red (de esta nueva economía), que buscan agilidad, que quieren ser hiper creativas, que inquieren aprovechar la inteligencia colectiva de toda la organización y el aprendizaje o experiencia alojados en la cabeza de las personas, y que a la vez sea capaz de entregar velocidad a la innovación. Supone crear una nueva organización con una nueva cultura, nuevos pensamientos y nueva forma de operar, que permita la gestión y desarrollo del talento en red.

He tratado de hacer un compendio acerca de lo que deberían hacer las organizaciones para conseguir el éxito en este proceso que están viviendo o sufriendo en su proceso de transformación.

  1. Cambiemos el liderazgo (quizá desde la manera de pensar) o los líderes: Los impulsores de la transformación no solamente tienen que entender la naturaleza de lo digital, pues son los generadores del cambio, si no que son los responsables de crear un nuevo tipo de organización más ágil, más flexible y más rápida
  2. Transformemos la cultura organizacional, cambiemos los sistemas de gestión y de capital humano: Se deben cambiar el enfoque de todos los procesos de Gestión Humana, desde quién se contrata, qué se evalúa, a quién se promociona y qué se considera un excelente desempeño. Se deben cambiar los entornos, herramientas y condiciones de trabajo apoyando a los nuevos tipos de profesionales, ofreciéndoles la máxima flexibilidad y capacidad de colaboración y conectividad en una organización que aprende más rápido.
  3. Creemos una nueva estructura organización dual, que fomente la innovación: Junto a una estructura tradicional debemos crear una estructura organizacional mediante comunidades o tribus, en red que se adapte y acelere la transformación. La única forma de cambiar, más y mejor, no solo consiste en multiplicar los recursos, tiempo y personas, o multiplicar las iniciativas de transformación, sino haciendo malabares para crear y mantener la estructura actual proveyendo recursos a la nueva estructura más ágil y en red.
  4. Aseguremos el proceso ágil de aprendizaje colectivo, conecte talento, no tratemos de aprender todo: El aprendizaje organizacional comienza por asegurar que las personas compartan con eficiencia la información relevante y el conocimiento tácito.

En definitiva, la organización y la forma de gestionar el talento deben reinventarse, debe incorporar nuevos profesionales con otra mentalidad, debe revisar sus antiguos procesos y crear nuevos que favorezcan la conectividad del talento en red.