Los protagonistas de las transformaciones digitales deben ser capaces de cambiar la empresa de manera estructural y, a la vez, tener claro cuál es su filosofía.
Leí y me pareció de mucho interés, el análisis que publicó recientemente The Economist, sobre el retorno económico que genera tener un título universitario. Según el informe, el porcentaje de profesionales entre los jóvenes de 25 a 34 años ha pasado del 20% a un notable 43% durante las tres últimas décadas en países de la OCDE. Sin embargo, la correlación entre tener un título y ganar más es casi insignificante. Cerca del 49% de las profesiones actuales, que cuentan con personas mejor formadas que nunca, han sufrido un descenso en su retribución salarial media o en su poder adquisitivo real.
Pero a lo que quiero referirme en este texto, es a las personas que directamente están involucrados como ejecutores en la transformación digital de las empresas, porque son los perfiles más demandados por las empresas, y los salarios de los empleados con título universitario dentro de esta familia profesional, sí se ha elevado.
En este caso específico, tener un título parece que importa y es rentable, pero del total de empleados con título universitario, aunque no lo imaginaba, un 26% de ellos no vienen de carreras relacionadas con tecnología, programación o ingeniería. Y de los que sí están vinculados con esas disciplinas reconocen que su educación formal no ha sido un factor decisivo para el éxito presente ni menos para el futuro.
Bien, y entonces, ¿cuáles son los detonadores que hacen realmente suculento a un profesional en la economía digital? La respuesta es contundente: ser autodidacta, mantenerse compulsivamente informado e instruido en los últimos avances y que sea capaz de decidir y ejecutar.
Este argumento tan sencillo y directo se debería trasladar a la cultura de las empresas, con el fin de que el aprendizaje, como valor y modelo de conducta, forme el elemento medular de su ADN corporativo. Las empresas deben entender y compartir que los medios más decisivos para garantizar la viabilidad de sus modelos consisten en optimizar los procesos y hacer crecer los conocimientos disponibles, para generar esos saltos exponenciales tan envidiables en los nuevos modelos de negocio. Por ello, las organizaciones deben reconocer como prioridad estratégica, la necesidad de ajustar sin tregua, el nivel actual y las nuevas competencias de sus empleados. En otras palabras: como cada vez es más caro buscar e incorporar nuevos talentos, les resulta más eficiente invertir en su equipo actual.
Estar en posesión de un título universitario se ha convertido en un requisito casi inamovible, para que los más jóvenes opten a los empleos más apetitosos, en las compañías que están incursionando en la era digital. Pese a ello, los acontecimientos están empezando a dar un giro y las compañías ya no pueden permitirse el lujo de perder un “diamante en bruto” por el hecho de que no haya pasado por la universidad. En consecuencia, lo que adquiere más valor es que los conocimientos de estos personajes estén actualizados al máximo y que posean una cierta experiencia en llevarlos a la práctica.
Una vez identificado un talento con un conocimiento técnico tan elevado que lo posiciona como escaso en el mercado, la compañía debe medir cómo será su evolución de futuro, analizando su mentalidad, carácter y trayectoria vital.
El camino por seguir en lo que a los rasgos y competencias se refieren, pasa por analizar las inquietudes, la curiosidad o el gusto por afrontar problemas complejos, aspectos que dibujan un tipo de persona que de un modo natural siempre estará aprendiendo, independientemente de si se graduó o no en la universidad. Platón sentenció que el eslabón más importante para llegar a ser un hombre sabio consistía en cultivar nuestra capacidad para transmitir conocimientos. Quizás ahí residan algunas de las razones por las que empresas tecnológicas como Google han empezado a plantearse contratar filósofos.
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