Porque, por más digitalización que haya, esta no genera ningún valor a menos que sea adoptada por las personas.
Esta semana estuve facilitando un ejercicio de diseño organizacional con profesionales del área de gestión humana de una organización muy relevante en Colombia.
Durante el proceso de desarrollo, me fui dando cuenta del potencial que existe en las áreas de gestión humana, de prepararlas como verdaderas líderes del cambio, debido a la transformación o digitalización que están teniendo las empresas en la actualidad. Porque no estamos hablando de una era de cambio, sino de un cambio de era, por la convergencia al mismo tiempo, de las evoluciones tecnológicas, sociales, económicas que está teniendo el mundo en general.
El área responsable del Capital Humano debe ser el gestor que lidere la transformación. Simplemente, sin personas, no hay organizaciones. Ustedes los del Talento, deben prepararse para los cambios estructurales que están comenzando a revolucionar las formas de relación entre empresas y las personas y que suponen nuevas formas de preparar personas en los nuevos paradigmas organizacionales y en los modelos de negocio.
Se que es imposible escuchar la voz del futuro, o consultar una bola de cristal, pero sí reflexionar sobre él. Y gestión humana debe están constantemente preguntándose cómo los profundos cambios sociales y tecnológicos afectarán a la gestión de las personas en las empresas. En la medida en que puedan determinar cómo estos cambios estructurales los afectan, podran prepararse con antelación al cambio y prever sus consecuencias en sus organizaciones. Señores responsables de las áreas de gestión humana, rompan todas esas anclas que los atan a sus tradiciones ancestrales y quítense de la cabeza todos esos paradigmas.
La gestión de personas y de las organizaciones cambió de forma radical. Hay que estar preparados.
El impacto de las nuevas tecnologías digitales, cualquiera que sea su origen o función, más la conectividad, especialmente la relacionada con las tecnologías sociales, es un factor que cambiará la forma de entender el trabajo y la gestión del talento y de la empresa, porque está haciendo aparecer nuevos modelos de negocio que requieren nuevos perfiles de profesionales y líderes radicalmente distintos.
La transformación digital y estos cambios en general, están dando paso a una forma de organización “hiperconectada” por lo que la gestión del talento debe hacerse por colectividades o comunidades, pues esta “hiperconectividad” supone grupos con alguna afinidad social, igualmente, deben entender y gestionar la no presencialidad, la integración y desintegración de equipos rápida y continuamente, genera una toma de decisiones en niveles drásticamente más bajos de lo que estamos acostumbrados, provoca un liderazgo itinerante dentro de sus grupos o comunidades . Tengan claro que este surgimiento de las comunidades como mecanismo organizacional hace que valores como la colaboración, la confianza o la transparencia sean elementos más importantes de las nuevas organizaciones.
Como rol básico de los Gestores de Talento tendrán que liderar la gestión de esta transformación digital. Ayudar a los miembros de la organización que hoy están ocupando un sitio en la organización a efectuar el “cambio de chip”, los cambios culturales y organizacionales, sin olvidar los personales que está generando este tsunami tecnológico.
No se preocupen tanto de las estructuras organizacionales, sino de las personas, de sus roles, de lo que valoran, de lo que pueden aportar, de su transitar en la organización. Se darán cuenta que al final todo lo anterior provocará que se creen y se desintegren las estructuras en un abrir y cerrar de ojos.
Les aseguro que si ven a la organización como comunidades de personas y no estructuras jerárquicas, lo agradecerán más ustedes como gestores del cambio y el ellos como personas “afectadas” porque los ayudaron en esta metamorfosis, porque ustedes supieron entender y asumir su rol como líderes transformadores.
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