Podríamos decir que, para lograr una gestión exitosa, es necesario hacer una reevaluación y búsqueda constante de otros métodos cuando surgen desafíos con las personas en las organizaciones.
En esta ocasión esta búsqueda nos lleva a uno de los libros pioneros en economía del comportamiento, Un Pequeño Empujón de Thaler y Sunstein, la mirada de estos autores puede ayudarnos a resolver situaciones en las empresas al generar sutiles “empujones”, para ayudar a alinear el mejor comportamiento de equipos y personas con los objetivos organizacionales.
Pero ¿de qué trata realmente el empujón? podríamos resumirlo en los atajos cognitivos o las reglas prácticas para dirigir el comportamiento, con el objetivo de ayudar a la eficiencia y la productividad de las personas, a través de la introducción de pequeños cambios imperceptibles, graduales y constantes.
De hecho, si observamos con atención, hoy en día muchos de los enfoques de gestión ya se basan en comportamientos: desarrollo de liderazgo, programas de bienestar, modelos de competencias. Y nadie puede negar la búsqueda urgente de programas que encaucen el comportamiento postpandemia que esta coyuntura del confinamiento nos ha estado exigiendo. Estos marcos se basan en la idea de que el comportamiento humano merece gran atención para una gestión exitosa.
Si queremos incorporar estos sutiles estímulos o “empujones” en nuestros equipos de trabajo centrémonos primordialmente en la información y en la comunicación en el entorno laboral (presencial o virtual) y en cómo se ponen a disposición de las personas. Porque ambas se identifican como un medio ya existente y de fácil acceso.
Entre las sugerencias sencillas, que cambian comportamientos de los equipos de trabajo, y que algunas organizaciones han estado probando para mejorar la productividad, puedo mencionar:
- Reducir el tiempo para las reuniones 30 minutos en lugar de 60, comenzando la agenda con cada persona dando retroalimentación sobre los documentos e información previamente circulados
- La planeación estratégica de largo plazo se mejora introduciendo OKRs (Objetives and Key Results por sus siglas en inglés), compromisos, objetivos y resultados críticos comunicados y expuestos abiertamente para garantizar una mayor responsabilidad de nuestros equipos
- Mejorar la eficiencia de las tareas y proyectos asignados, se mejora proporcionando “espacios para el trabajo profundo” y la concentración, por ejemplo, mediante la introducción de un día de “no reuniones”
- El intercambio de conocimientos y comunicación se pueden facilitar al permitir encuentros regulares entre las personas por grupos de afinidad sobre temas de interés (puede ser no laboral), por ejemplo, en este entorno de virtualidad grupos de conocimiento de WhatsApp o canales de Slack
Otras ideas en este sentido también podrían incluir mostrar recordatorios visuales de éxitos pasados de los equipos, para aumentar la motivación, o momentos y espacios consensuados con la empresa para la creación de ideas, para planificación o investigación que ayuden a nuestros equipos a mejorar el desempeño.
“Crear un empujón en el entorno de trabajo es relativamente simple, flexible, rápido y rentable”
Lo que se desprende de los ejemplos antes mencionados, “empujar” el comportamiento debe ser relativamente sencillo.
La recomendación es que sean:
- Fáciles de implementar
- Integradores
- Amigables
- Factibles
- Sutiles
Y como tales, son excelentes métodos para ayudar a fomentar y mejorar la cultura organizacional. Además, en esta época del trabajo a distancia puede ser una nueva y emocionante oportunidad para mejorar la moral y productividad del trabajador del conocimiento, al enfocarse e impulsar el contexto organizacional, que influye en el aprendizaje rápido para mejorar la eficiencia, eficacia y motivación de equipos y personas.
Ustedes como líderes, también son “entrenadores” con la capacidad de conducir a sus equipos y ayudarlos a alcanzar su potencial. En este sentido, en lugar de invertir en métodos costosos para aumentar la eficiencia y la productividad, hace mucho sentido establecer una cultura dinámica de comunicación abierta, con ciclos de retroalimentación y reevaluación de los métodos de trabajo y tener en cuenta abiertamente el comportamiento humano. De esta manera, se pueden expresar las necesidades, discutir los problemas y acordar las intervenciones de común acuerdo. De hecho, el “empujón” puede ser una palanca particularmente vital en los equipos virtuales o híbridos, que ayuda a la comunicación y a la creatividad.
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